I gestori della strategia Global Gender Diversity di Nordea riconoscono il valore poliedrico di L’Oréal

I manager della strategia Global Gender Diversity di Nordea hanno riconosciuto il poliedrico valore di L’Oréal e hanno deciso di includere la società tra le loro partecipazioni. L’Oréal sta lavorando attivamente su 14 dei 17 Obiettivi di Sviluppo Sostenibile dell’ONU (OSS, SDG in inglese).Tra questi, spicca l’obiettivo numero 5: Uguaglianza di genere, uno dei valori fondamentali di L’Oréal da molto tempo, da prima dell’introduzione degli SDG

Il riconoscere la gender equality come diritto umano fondamentale ed elemento necessario per la pace, la prosperità e la sostenibilità ha spinto molti attori del panorama pubblico e privato ad agire per sanare il gender gap. Questo slancio ha acquisito forza alimentato sia dalla rilevanza della motivazione sociale e sia dalla sua importanza economica.

“Assicurarsi un maggior numero di donne nella struttura lavorativa e nelle posizioni di leadership è a tutti gli effetti anche un buon business. Per le aziende potrebbe rivelarsi un’opportunità il poter trarre vantaggio da un bacino di talenti più ampio a cui attingere soprattutto in un contesto di calo demografico,” dice Julie Bech, co-manager della strategia Global Gender Diversity.

Da anni L’Oréal è profondamente impegnata a favore dell’etica e dell’uguaglianza. Ad esempio, esiste un sistema in tutta l’organizzazione che offre a tutte le madri almeno 14 settimane di congedo retribuito, anche se il congedo di maternità locale è più breve e non retribuito. Inoltre, l’azienda mira a fornire a tutti i padri o “genitori” 10 giorni di vacanza retribuita, a prescindere dal paese in cui lavorano.

Nei Paesi nordici, la pratica di L’Oréal di aumentare la retribuzione durante il congedo di maternità non è insolita, ma in altre parti del mondo rappresenta un miglioramento significativo per le donne.

Anche la parità retributiva è importante per l’azienda e l’alta dirigenza vuole aumentare la parità nei settori in cui non è ancora in regola. L’obiettivo è quello di avere un numero uguale di uomini e donne nella forza lavoro e di includere persone provenienti da contesti sociali, culturali ed etnici diversi.

“È importante che la nostra organizzazione rifletta la realtà in cui vivono gli utilizzatori dei nostri prodotti”, afferma Mai Britt Rasmussen, Direttrice Marketing, Consumer Products, L’Oréal Danimarca. “Ciò richiede un forte impegno per l’uguaglianza e la diversità. Fissiamo singoli obiettivi concreti e ci sforziamo di raggiungerli indipendentemente dalle circostanze locali.

“Tuttavia, siamo una società commerciale in competizione con le altre a scopo di lucro, quindi prestiamo anche grande attenzione ad assumere i migliori talenti. Pertanto, non ha senso lasciare che il genere imponga restrizioni alle assunzioni, ma piuttosto garantire che tutti i professionisti abbiano l’opportunità di utilizzare le proprie competenze.”

L’Oréal ha circa 86.000 dipendenti in 150 paesi. Il programma “Share & Care” interno alla società garantisce valori etici comuni a tutta l’organizzazione. A livello locale, l’azienda offre assistenza sanitaria, assistenza diurna e assistenza ai lavoratori malati o anziani nelle zone in cui i servizi pubblici sono inadeguati. L’Oréal pone l’accento anche sui valori etici quando lavora con partner esterni.

“Siamo un attore globale, e siamo anche attivi in mercati e società che non necessariamente condividono i nostri valori e la nostra visione di uguaglianza”, dice Rasmussen.

È il caso, ad esempio, del Marocco meridionale, dove L’Oréal si approvvigiona di olio d’argan vegetale da utilizzare in molti dei suoi prodotti per la cura della pelle e dei capelli. L’olio viene spremuto dai frutti degli alberi di argan che crescono nel deserto marocchino. Fino alla fine del millennio era utilizzato principalmente dai locali, mentre oggi è uno degli ingredienti più popolari nei prodotti per la cura della bellezza. Poiché L’Oréal ha sempre più bisogno di quest’olio, la società ha partecipato alla creazione di piccole cooperative locali per il commercio equo e solidale, che consentono alle donne locali di sostenere le loro famiglie indipendentemente dai familiari maschi, contribuendo al contempo alla crescita economica della zona.

Fonte: L’Oréal

È facile prefiggersi degli obietti ambiziosi, ma il loro conseguimento è una questione di impegno. Come si può raggiungere in pratica l’obiettivo della parità tra uomini e donne, senza utilizzare le quote di assunzione?

Mumina Hassan è la Responsabile delle Risorse Umane di L’Oréal a Copenaghen. La sua parere, occorre chiarire l’importanza dell’uguaglianza e della diversità. Poiché l’alta dirigenza ha integrato la parità di genere nella sua strategia, i risultati vengono costantemente misurati all’interno dell’organizzazione.

“A livello aziendale, il capitale umano è qualcosa da cui una società può davvero trarre vantaggio, qualcosa che è molto difficile da copiare per i concorrenti. Tutti ricercano sempre i talenti migliori, quindi se un’azienda riesce a creare pari opportunità per tutti, avrà un pool di collaboratori più ampio tra cui scegliere,” dice Julie Bech. “Questo garantisce un vantaggio rispetto ai concorrenti, che non avranno lo stesso potenziale di crescita. Inoltre, l’azienda sarà più efficace nel mantenere e favorire lo sviluppo dei suoi talenti migliori se adotta un approccio oggettivo nel percorso di specializzazione dei dipendenti. Allo stesso modo, quando un’azienda assume all’esterno, il pool di potenziali talenti è semplicemente più ampio se include tutti i candidati disponibili. Vi sono molteplici studi che dimostrano come la diversità di genere rappresenti un fattore positivo per i profitti di un’azienda. Ciò è dovuto, tra gli altri fattori, proprio all’ampliamento del pool di talenti.”

Oggi, i valori etici rafforzano il potenziale di assunzione di L’Oréal. Rasmussen, che collabora con L’Oréal da oltre 20 anni, sottolinea l’importanza della definizione di obiettivi di valore da parte dell’alta dirigenza. “Quando gli obiettivi sono misurabili, possono portare all’azione e al lancio di progetti per garantire il successo”, afferma. “Oggi, ci sono molte più donne nell’alta dirigenza e il background sociale dei dipendenti è molto più diversificato. Ciò significa che non diamo più valore alla similarità perché possiamo imparare di più gli uni dagli altri man mano che aumenta la diversità. Lo vedo anche nei miei team, quando ci sono molte prospettive e punti di vista diversi, riflettiamo molto meglio la realtà in cui vivono gli utilizzatori dei nostri prodotti. Penso che sia un bene per l’intera organizzazione”.

Di recente ha partecipato a una conferenza in Marocco dove il country manager di L’Oréal è una donna. “L’organizzazione invia un messaggio chiaro e consapevole perché, nella cultura di questo paese, una donna non è una scelta ovvia. Le condizioni possono essere più difficili perché il leader è una donna e non un uomo. Tuttavia, il nostro messaggio è che il capo dell’ufficio marocchino è qualificato e competente.”

Su un totale di 17 obiettivi di sostenibilità, L’Oréal sta lavorando attivamente su 14 obiettivi. Uno di questi è l’Obiettivo 5: l’uguaglianza di genere. Questi temi sono stati presi in considerazione nei valori aziendali per decenni, molto prima dell’introduzione degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile.

“Abbiamo constatato che la consapevolezza di questi problemi è nettamente in aumento. La gente spesso si sorprende nel vedere con quanta forza i valori di L’Oréal sono rappresentati nella nostra organizzazione e fino a che punto ci siamo spinti nella responsabilità, l’etica, l’uguaglianza e lo sviluppo sostenibile”, afferma Rasmussen. “Molti potrebbero pensare che l’industria della bellezza non sia altro che grandi marchi e bei prodotti. Tuttavia, l’alta dirigenza è fortemente impegnata nel rispetto dei nostri valori etici ed è quindi una priorità strategica che si riflette in tutta l’organizzazione “.

L’Oréal ha raggiunto il massimo livello di crescita in oltre un decennio nel terzo trimestre del 2019, continuando a sovraperformare il mercato. Inoltre, è stata nominata una delle società più etiche al mondo per oltre 10 volte e continua ad essere all’avanguardia in diversi studi sulla parità.

“In primo luogo, vogliamo creare valore per i nostri clienti,” dice Julie Bech. “La strategia Global Gender Diversity di Nordea offre la possibilità di ottenere ottimi rendimenti e consente nello stesso tempo di avere un impatto concreto sulla società, raggiungendo obiettivi di sostenibilità legati alla diversità. Gli investimenti sostenibili avranno un ruolo importante in futuro. Le aziende che desiderano e sono in grado di mettere a disposizione risorse supplementari per garantire la gender diversity, in futuro trarranno beneficio da questi interventi.”