In occasione della Giornata Internazionale della Donna, che porta l’attenzione sull’empowerment economico delle donne e incoraggia le aziende a dare priorità alla diversità nei processi di assunzione, esploriamo come gli investitori possano trarre beneficio da una maggiore rappresentanza femminile nelle aziende.
La Giornata Internazionale della Donna (International Women Day o IWD) offre agli investitori un’opportunità per valutare il ruolo dell’uguaglianza di genere e della diversità nei loro portafogli. Il tema dell’IWD 2025, “accelerare l’azione”1, invita le aziende ad affrontare la disuguaglianza di genere in aree come le assunzioni e la leadership.
Gli investitori stanno sempre più riconoscendo il valore dell’uguaglianza di genere e della diversità come fattori che contribuiscono a migliori ritorni economici, oltre a un impatto sociale positivo. Le ricerche mostrano che le aziende con un approccio lungimirante alla diversità, in particolare nella composizione dei board e nei ruoli di senior leadership, tendano ad avere performance migliori delle loro competitor.
Nel frattempo, i regolatori stanno spingendo le aziende a migliorare l’uguaglianza di genere nel management delle società. In Europa, la “Gender Balance on Corporate Boards Directive”, entrata in vigore nel 2024, stabilisce per le aziende quotate in borsa l’obiettivo di avere almeno il 40% di rappresentanza femminile tra i consiglieri non esecutivi, o un minimo del 33% tra i consiglieri esecutivi e non esecutivi, entro la metà del 2026.
I progressi sono visibili, soprattutto nelle grandi aziende europee. I dati pubblicati a febbraio 2025 hanno mostrato che nel 2024 il 43,4% delle posizioni nei consigli di amministrazione delle 350 più grandi aziende quotate nel Regno Unito erano ricoperte da donne. Tra i paesi del G7, la Francia fa ancora meglio, con una percentuale del 45,4%.
Come beneficiare della diversità come investitori
Nel 2019, Nordea Asset Management (NAM) ha lanciato la strategia Global Diversity Engagement per capitalizzare la crescente attenzione su diversità e inclusione. La strategia investe in aziende leader nell’uguaglianza di genere e nella diversità, e coinvolge attraverso azioni di engagement anche quelle che si trovano nelle fasi iniziali di un percorso verso la diversità per aiutarle ad accelerare i progressi.
Questa soluzione è un portafoglio azionario globale con un ulteriore aspetto di impegno sociale. La selezione delle azioni si basa sul modello quantitativo del team Multi Asset di NAM, che seleziona gli investimenti più interessanti utilizzando fattori come quality, value, momentum e redditività storica relativa.
La strategia inoltre valuta le aziende utilizzando un sistema di “diversity overlay”, che assegna un punteggio in base a quattro criteri: diversità nella leadership, pipeline di talenti, sforzi di inclusione e cambiamento nei livelli di diversità aziendale. Le aziende vengono poi categorizzate come Diversity Leaders (avanzate nelle metriche di diversità), Fast Movers (che necessitano di ulteriore supporto), Moderate Improvers (con potenziale di crescita) e Diversity Laggards (che mostrano pochi progressi). Per qualificarsi all’investimento, le aziende devono soddisfare soglie specifiche, come una rappresentanza di genere minoritario del 30% o più nella gestione senior o una figura di genere minoritario come CEO/presidente del consiglio, con la possibilità di abbassare questa soglia al 20% per le aziende che mostrano progressi chiari.
Il valore dell’engagement
Questo sistema aiuta a determinare se NAM, attraverso il team di Investimenti Responsabili, debba iniziare un processo di engagement con le società che ha nel portafoglio. Riteniamo che le aziende classificate come Diversity Leaders, che costituiscono circa il 50% del portafoglio, non necessitino di supporto o engagement esterni.
Per le Fast Movers e le Moderate Improvers, consideriamo l’engagement come una parte fondamentale del nostro ruolo. Ci consente di supportare le aziende nello sviluppare e implementare politiche di diversità, condividendo best practice e identificando le sfide principali.
Il nostro engagement segue l’approccio delle “quattro milestone” di NAM. La prima consiste nel comunicare le nostre aspettative al senior management. La seconda viene raggiunta quando l’azienda comprende e si impegna ad agire su queste aspettative. La terza richiede che l’azienda prenda misure concrete o si impegni a farlo entro un periodo di tempo stabilito. Infine, il processo di engagement è completato quando l’azienda raggiunge gli obiettivi stabiliti.
Nel 2023 abbiamo deciso di allargare il nostro universo investibile per includere aziende che stanno ancora progredendo nella diversità e inclusione. Questo ci consente di investire nei leader del futuro e incrementare sempre di più l’impatto sociale della strategia.
Engagement in azione
Ad agosto 2023, abbiamo iniziato a collaborare con Torex Gold, un’azienda mineraria canadese di medie dimensioni, il cui progresso in materia di diversità è stato in gran parte guidato dal CEO, dimostrando l’importanza dell’impegno dei vertici aziendali per un cambiamento efficace. Ci siamo concentrati sul mantenere questi valori di diversità e garantire progressi continui, indipendentemente dai cambiamenti nella leadership. Torex Gold ha dimostrato un forte impegno formalizzando la responsabilità e divulgando le politiche di parità salariale e uguale retribuzione. Sebbene non sia uno standard di settore, questa trasparenza ha aiutato ad attrarre una quota maggiore di talenti femminili.
Tra i Diversity Leaders della nostra Global Diversity Engagement Strategy c’è il costruttore di case statunitense Taylor Morrison Home Corporation. Nonostante l’industria tradizionalmente dominata dagli uomini, l’azienda ha raggiunto l’equilibrio di genere a tutti i livelli, incluso il consiglio di amministrazione, la direzione, la gestione intermedia e la forza lavoro. Il loro focus si estende oltre il genere, includendo età, nazionalità e diversità etnica, meglio riflettendo la diversificata popolazione che acquista case negli Stati Uniti. L’impegno dell’azienda per l’inclusività è evidente in iniziative mirate all’acquisizione di talenti diversificati, una maggiore divulgazione dei dati e la promozione di una cultura di appartenenza.