Perché Nordea Asset Management ha lanciato questo fondo e perché ora?
Audhild Aabø: Per molti anni Nordea Asset Management si è concentrata in maniera sempre maggiore sull’analisi ESG. All’inizio, la ricerca ESG è stata utilizzata principalmente come misura di screening negativa nel processo di investimento: un mezzo per ridurre il rischio. Ma dopo un esame più attento, ci siamo serviti dei criteri ESG per scoprire nuove opportunità di investimento affinando la selezione delle aziende. Una di queste opportunità è incentrata sulla gender diversity in azienda. Inoltre, essendo uno dei primi firmatari dei pincinipi UNPRI, Nordea è impegnata nel raggiungimento degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile dell’ONU: il quinto obiettivo interessa proprio la parità di genere.
Negli ultimi anni, la crescente attenzione del pubblico al tema della diversità ha portato un maggior numero di aziende a dichiarare le proprie condizioni in termini di diversità di genere, e ciò ha reso possibile questo fondo.
La gender diversity è un concetto nuovo per molte aziende. Come possono sfruttare questa tendenza?
Julie Bech: Nei paesi sviluppati con una popolazione mediamente più vecchia, come il Giappone, gli studi dimostrano che una maggiore diversificazione di genere nella forza lavoro ne incrementa il PIL. A livello aziendale, il capitale umano è qualcosa da cui una società può davvero trarre vantaggio, qualcosa che è molto difficile da copiare per i concorrenti. Tutti ricercano sempre i talenti migliori, quindi se un’azienda riesce a creare pari opportunità per tutti, avrà un pool di collaboratori più ampio tra cui scegliere. Questo garantisce un vantaggio rispetto ai concorrenti, che non avranno lo stesso potenziale di crescita. Inoltre, l’azienda sarà più efficace nel mantenere e favorire lo sviluppo dei suoi talenti migliori se adotta un approccio oggettivo nel percorso di specializzazione dei dipendenti. Allo stesso modo, quando un’azienda assume all’esterno, il pool di potenziali talenti è semplicemente più ampio se include tutti i candidati disponibili. Vi sono molteplici studi che dimostrano come la diversità di genere rappresenti un fattore positivo per i profitti di un’azienda. Ciò è dovuto, tra gli altri fattori, proprio all’ampliamento del pool di talenti.
Cosa analizzate in un’azienda quando valutate la sua gender diversity?
Audhild Aabø: Quando si valuta la gender diversity all’interno di un’azienda, essa va considerata a vari livelli. Analizziamo le modalità attraverso cui si è sviluppata e progredita nell’azienda rispetto all’insieme dei dipendenti. Valutiamo inoltre se l’azienda adotta politiche per la promozione delle pari opportunità. Un primo passo importante per garantire ciò in un’organizzazione consiste nel conoscere le modalità con cui l’azienda opera attualmente. Questo ci aiuta a darci un’idea di quanto la diversità e l’inclusione siano parte dei valori di un’azienda e ci permette di capire se l’azienda è riuscita a portare la parità all’interno dell’organizzazione. Nel corso degli ultimi 10 anni si è registrato, in generale, un progresso in termini di gender diversity, ma il tutto avviene lentamente e alcuni paesi e settori sono molto più avanzati di altri.
Personalmente ritengo che le iniziative che permettono alle donne di fare scelte imprenditoriali in maniera indipendente rappresentino una soluzione migliore rispetto a delle semplici quote. In questo modo le donne si guadagnano con il lavoro il proprio posto e sono ricompensate per quello che fanno. Sarebbe negativo per la gender diversity se una donna venisse percepita come risorsa che riceve soldi senza far nulla grazie alle quote. Si otterrebbero forse più velocemente le percentuali relative a figure femminili in ruoli dirigenziali, ma i è necessario tenere conto anche della qualità dei dati. La diversità e l’inclusione devono essere un mezzo per assumere, mantenere e sviluppare i migliori talenti, non una casella da spuntare su un modulo.
Che consigli potete offrire alle donne che iniziano oggi a lavorare nel settore?
Audhild Aabø: Il mio consiglio è di abbracciare la competenza e il talento individuale proprio di ogni donna e di cogliere le opportunità che si presentano al di là di tempistiche o situazioni personali. Più in generale, il pieno successo nella ricerca della parità di genere richiede cambiamenti nella società, nella leggi, nelle politiche e nei valori aziendali. Si tratta di consentire sia agli uomini che alle donne di realizzare il loro potenziale, offrendo loro pari opportunità.
Cosa sperate di ottenere con questo fondo?
Julie Bech: In primo luogo, vogliamo creare valore per i nostri clienti. Questo fondo offre la possibilità di ottenere ottimi rendimenti e consente nello stesso tempo di avere un impatto concreto sulla società, raggiungendo obiettivi di sostenibilità legati alla diversità. Gli investimenti sostenibili avranno un ruolo importante in futuro. Le aziende che desiderano e sono in grado di mettere a disposizione risorse supplementari per garantire la gender diversity, in futuro trarranno beneficio da questi interventi.